Brecha salarial de género: ¿Funcionará nombrar y avergonzar a las empresas?
Las empresas desconfían de las nuevas medidas, mientras que los críticos argumentan que no van lo suficientemente lejos
Un viajero se dirige al trabajo en Londres, con el telón de fondo de la City
Imágenes de Oli Scarff / AFP / Getty
Las empresas que no paguen a las mujeres tanto como a los hombres serán nombradas y avergonzadas bajo las nuevas clasificaciones de estilo de tabla de liga del gobierno.
Los planes se dieron a conocer por primera vez después de las elecciones generales del año pasado, pero las reglas detalladas publicadas hoy muestran que los empleadores tendrán que revelar `` muchos más datos de los que esperaban '', dice el Tiempos financieros .
Las reglas entrarán en vigor en 2018, lo que dará a las empresas más tiempo de lo que se pensaba para prepararse para los cambios.
Las medidas forman parte del plan del gobierno para eliminar la brecha salarial de género en una generación.
Las mujeres en el Reino Unido ganan, en promedio, alrededor de 80 peniques por cada £ 1 ganada por los hombres y también tienen alrededor de un tercio menos de probabilidades de recibir una bonificación en su salario.
Las empresas y organizaciones voluntarias con más de 250 empleados se verán obligadas a revelar el número de hombres y mujeres en cada rango salarial. Luego, los datos se publicarán en tablas de clasificación.
'Se entiende que habrá una serie de métricas sobre las que se informará, incluidos los cálculos de la media y la mediana, las bonificaciones y la distribución de ganancias en diferentes niveles de ingresos y antigüedad', dice El guardián .
Nicky Morgan, el ministro de Mujeres e Igualdad, dijo que las medidas garantizarán que 'no haya ningún lugar donde esconderse la desigualdad de género'.
Las nuevas reglas han sido bien recibidas por los activistas. Creemos firmemente en el adagio de que 'lo que se mide se gestiona', dijo Brenda Trenowden del grupo de campaña 30% Club.
Sin embargo, algunos en la comunidad empresarial argumentan que las cifras podrían ser engañosas.
La directora general de CBI, Carolyn Fairbairn, dijo que la publicación de dichos datos 'solo podrá presentar una imagen parcial' debido a la 'combinación de diferencias sectoriales y de trabajo a tiempo parcial y completo'.
Ella agregó: 'El gobierno debería consultar de cerca con las empresas para asegurarse de que esta nueva legislación ayude a cerrar la brecha salarial de género, en lugar de terminar como un ejercicio de tachar casillas'.
Otros creen que las medidas no son suficientes, ya que el gobierno no tiene planes de hacer cumplir el requisito de publicar los datos.
Frances O'Grady, secretaria general del TUC, dijo que estaba `` decepcionada '' de que las empresas no tengan que publicar sus cifras de brecha salarial de género hasta 2018.
Añadió: 'Es una verdadera lástima que no se obligue a los jefes a explicar por qué existen las brechas salariales y qué medidas tomarán para reducirlas'.
Sus puntos de vista fueron compartidos por la ministra en la sombra para la mujer y la igualdad, Kate Green. 'A este ritmo, pasarán otros 47 años hasta que se cierre la brecha, por lo que no tenemos un momento que perder', dijo.
Brecha salarial de género: empleadores obligados a revelar disparidad de bonificaciones
26 de octubre
Las nuevas leyes obligarán a los empleadores más grandes a publicar la cantidad que pagan a hombres y mujeres en bonificaciones en un esfuerzo por reducir la brecha salarial de género.
Hablando en el BBC En el programa de Andrew Marr de ayer, Nicky Morgan, el ministro de Mujeres e Igualdad, dijo que la regla era un 'primer paso' que 'concentraría las mentes'. También habrá otras medidas para impulsar la transparencia, incluida la extensión de las reglas de transparencia salarial al sector público.
Las reglas de transparencia salarial se aplicarán a las empresas con más de 250 empleados y les exigirán que publiquen detalles del salario promedio, que ahora incluyen bonificaciones, tanto para hombres como para mujeres en su empleo.
Las reglas estaban inicialmente contenidas en una Ley de Igualdad aprobada por el entonces gobierno laborista en 2010, pero que aún no se ha implementado. Ahora entrarán en vigor en la primera mitad del próximo año e incluirán un objetivo para que todas las grandes empresas cotizadas del Reino Unido tengan representación femenina en su consejo.
Las mujeres en el Reino Unido ganan, en promedio, un 19 por ciento menos que los hombres y tienen alrededor de un tercio menos de probabilidades de recibir una bonificación en su salario. Hasta los 40 años hay poca diferencia entre los géneros, pero más allá hay una discrepancia cada vez mayor.
La secretaria general del TUC, Frances O'Grady, dijo que publicar información sobre sueldos y bonificaciones era un 'comienzo', pero los empleadores debían analizar por qué a las mujeres todavía se les pagaba menos que a los hombres y 'hacer algo significativo al respecto'.
El sindicato ha pedido que las medidas se extiendan a las medianas empresas y que se introduzcan multas por incumplimiento.
Brecha salarial de género: ¿qué hay de malo en el plan de Cameron?
14 de julio
El gobierno obligará a las grandes empresas a revelar la diferencia entre los salarios de los empleados masculinos y femeninos en lo que dice es un esfuerzo por cerrar la brecha salarial de género.
David Cameron, quien dice que quiere eliminar la brecha salarial en una generación, dice que las medidas presionarán a las empresas para que aumenten los salarios de las mujeres. Actualmente, a las mujeres se les paga solo 80 peniques en promedio por cada £ 1 que gana un hombre.
Una consulta sobre el asunto comenzará hoy más tarde, y es probable que las reglas entren en vigencia a principios del próximo año para las empresas con más de 250 empleados.
Pero los planes del primer ministro han suscitado fuertes críticas tanto de la oposición como de las empresas. El Partido Laborista ha acogido con satisfacción la medida en principio, pero criticó a los conservadores por ser demasiado lentos para actuar sobre la transparencia salarial, la BBC informes.
Durante el gobierno de coalición, los liberales demócratas impulsaron una política voluntaria sobre transparencia salarial, pero los conservadores se opusieron firmemente. Sin embargo, los conservadores incluyeron la introducción de auditorías salariales de género en su manifiesto electoral.
En reacción a la noticia de hoy, la ex ministra de Igualdad Lib Dem Jo Swinson dijo que su partido 'luchó con uñas y dientes' con los conservadores para que aceptaran 'incluso cambios mínimos' para ayudar a cerrar la brecha y acusó al gobierno de no apuntar lo suficientemente alto.
'Decir que podemos permitirnos el lujo de esperar a que otra generación lo cierre es, por decirlo suavemente, poco ambicioso', dijo. 'La economía del Reino Unido se está perdiendo actualmente el talento de demasiadas mujeres'.
El grupo empresarial también ha atacado las medidas. 'No todas las empresas celebrarán la introducción de informes obligatorios sobre la brecha salarial de género, porque requiere un conjunto complejo de cuestiones y lo reduce a unas pocas estadísticas', dijo Adam Marshall, director ejecutivo de política y asuntos externos de las Cámaras de Comercio Británicas. dijo Ciudad AM .
Mientras tanto, la Confederación de la Industria Británica advirtió que publicar cifras sobre el salario promedio podría ser 'engañoso' y dice que favorece un enfoque voluntario. El guardián informes. Sin embargo, se ha comprometido a trabajar con el gobierno para tratar de garantizar la flexibilidad en la forma en que se aplican las nuevas reglas a cada empresa.
Si bien se han logrado avances en la brecha de género en los últimos años (en 2014 fue el más estrecho desde que comenzaron los registros), los activistas y las empresas advierten que todavía hay mucho trabajo por hacer para lograr una verdadera igualdad de género en el lugar de trabajo.
John Allen, presidente de la Federación de Pequeñas Empresas, instó a las empresas a mantener el impulso y 'derribar las barreras restantes que impiden que las mujeres progresen en el lugar de trabajo y en la sala de juntas'. Estos obstáculos incluyen el sexismo institucional, el aumento de los costos del cuidado de los niños y la falta de flexibilidad para las madres trabajadoras.
